La importancia de la intervención del departamento de recursos humanos es fundamental cuando aparecen en el ámbito laboral cuestiones que distorsionan las relaciones entre los trabajadores.
El mobbing o acoso laboral puede ser producido por el superior hacia el dependiente, cuando aquél ve a este como una amenaza para su propio puesto; entre dos trabajadores, por diferencias de personalidad o la lucha por un puesto; o incluso, puede existir acoso del dependiente al superior, cuando aquél considera que el superior no es merecedor del puesto que tiene y que él debería obtenerlo.
Las acciones de acoso que normalmente se identifican son: reiteradas acciones de presión psicológica en contra de personas que la empresa en sí o algún empleado considera como ‘oveja negra’, por ejemplo, insultar, denigrar, perturbar, molestar, cambiar de puesto reiteradas veces, cambiar de lugar o robar sus elementos de trabajo, burlarse de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona, excluir de toda actividad que se realiza en grupo, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, acusar a alguien de algo que no es cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona.
En todos los casos sería conveniente que la persona que comienza a sufrir el destrato o maltrato tenga la posibilidad de acudir al departamento de recursos humanos para hacer el reclamo de lo que sucede. Ese departamento debería tener ya algún tipo de protocolo a seguir para atender estas situaciones y evitar que pasen a mayores.
No olvidemos que, más allá del malestar sufrido por las personas, la empresa debería tener en cuenta que estas prácticas menguan la productividad de sus empleados y generan además, muchas faltas por enfermedades. Si las empresas atacaran el problema de entrada evitarían también el costo en formación de empleados que no durarán dentro de su estructura.
Se recomienda que el departamento de recursos humanos establezca, por ejemplo, una línea de comunicación para la denuncia anónima de este tipo de hechos. No olvidemos que siempre está el temor del trabajador a sufrir un despido, o a ser estigmatizado. Luego, debería darse parte al superior del acosador para que tenga una charla preventiva con él, hacerle advertencias. Si eso no funciona, se lo puede suspender. Incluso, se le puede recomendar ver a un profesional que lo ayude. Pero siempre demostrar que la empresa no avala esas prácticas ni las va a permitir.
Igual hay que tener en cuenta que el departamento de recursos humanos debe estar en constante participación con las distintas áreas de la empresa, de lo contrario se vuelve obsoleto porque difícilmente detectará problemas. Normalmente los acosadores no actúan en forma frontal sino por detrás del acosado y de aquellos que puedan frenar su conducta inapropiada.
Por último, también existe la práctica de ciertas empresas que utilizan el acoso laboral como vía para hacer renunciar a empleados de los cuales quieren prescindir. Esta situación es la más grave y difícil de controlar, ya que quizás, el mismo departamento de recursos humanos, con el que se supone que el empleado debe contar a la hora de sufrir un caso de estos, en realidad está en contra del empleado en cuestión y ordenando la práctica del mobbing. En este caso sería bueno consultar a profesionales fuera de la empresa.
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