España es un país cuya legislación sobre acoso laboral va años luz por delante de la Argentina. Además, tienen ya basta jurisprudencia sobre el tema y han hecho grandes logros para prevenir los maltratos. Ahora sancionaron una ley que agiliza el juicio por acoso laboral y hasta permite embargar los bienes personales del acosador.
Desde el 11 de diciembre de 2011 entró en vigencia la Ley de Jurisdicción Social (LJS) Española que hace posible que la defensa del trabajador acosado sea más fácil, más efectiva y mucho más rápida y que las consecuencias para el acosador sean mucho peores, incluyendo embargo de bienes personales -no de la empresa- y hasta la denuncia penal que puede llevarlo a prisión.
La demanda y sus recursos tienen preferencia total sobre el resto de asuntos del Juzgado y hay derecho a indemnización aparte del resto de indemnizaciones y sanciones que pudieran corresponder por otros motivos. Es decir que el juicio será muy rápido y tendrán que pagar mucho dinero incluso aunque el trabajador no se vaya de la empresa.
El acoso no tiene que ser directamente de la empresa que contrata sino que puede venir de cualquier tercero vinculado a la empresa por cualquier razón, laboral o no. Además, el empleado podrá elegir demandar sólo a la empresa, sólo al acosador como persona física o a los dos. También puede demandarse si quien acosa es un familiar, amigo, socio o empleado del jefe de la empresas.
Se admite la solicitud de medidas cautelares. Y en los casos más graves, con sólo solicitarlo en la demanda el juez podrá dispensar al trabajador de su obligación de seguir trabajando hasta que haya sentencia; pero la empresa tendrá que seguir pagándole el salario y la seguridad social. También se puede pedir el traslado del trabajador o del acosador, el cambio de horario de uno o de otro o cualquier medida que pudiera servir para preservar la efectividad de la sentencia.
España es el país con legislación más avanzada en la temática del mobbing. Su legislación reconoce también el acoso laboral como un delito y falta muy grave dentro de su Código Penal y de su ley de Infracciones, respectivamente.
Incluso el Tribunal Constitucional Español ha establecido la doctrina que otorga admisibilidad como prueba del juicio, a las grabaciones, aunque el acosador no sepa que lo están grabando. El único requisito es que el tema fundamental de la conversación no trate sobre la intimidad más personal del grabado y que quien graba participe en la conversación. Incluso recientemente hubo una sentencia que admitió una grabación oculta de una conversación en la que ni siquiera tomaba parte el trabajador demandante.
Esperemos que en nuestro país se logren avances en esta materia que necesita ser más explorada, ya que a diario nos encontramos con personas que sufren los malos tratos de sus jefes hasta llegar a enfermedades que les imposibilitan desempeñar sus tareas, pero que han sido provocadas por esos malos tratos.
jueves, 15 de diciembre de 2011
jueves, 1 de diciembre de 2011
MOBBING: ¿QUÉ HACER EN UNA EMPRESA SI SE PRESENTA EL CASO?
La importancia de la intervención del departamento de recursos humanos es fundamental cuando aparecen en el ámbito laboral cuestiones que distorsionan las relaciones entre los trabajadores.
El mobbing o acoso laboral puede ser producido por el superior hacia el dependiente, cuando aquél ve a este como una amenaza para su propio puesto; entre dos trabajadores, por diferencias de personalidad o la lucha por un puesto; o incluso, puede existir acoso del dependiente al superior, cuando aquél considera que el superior no es merecedor del puesto que tiene y que él debería obtenerlo.
Las acciones de acoso que normalmente se identifican son: reiteradas acciones de presión psicológica en contra de personas que la empresa en sí o algún empleado considera como ‘oveja negra’, por ejemplo, insultar, denigrar, perturbar, molestar, cambiar de puesto reiteradas veces, cambiar de lugar o robar sus elementos de trabajo, burlarse de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona, excluir de toda actividad que se realiza en grupo, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, acusar a alguien de algo que no es cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona.
En todos los casos sería conveniente que la persona que comienza a sufrir el destrato o maltrato tenga la posibilidad de acudir al departamento de recursos humanos para hacer el reclamo de lo que sucede. Ese departamento debería tener ya algún tipo de protocolo a seguir para atender estas situaciones y evitar que pasen a mayores.
No olvidemos que, más allá del malestar sufrido por las personas, la empresa debería tener en cuenta que estas prácticas menguan la productividad de sus empleados y generan además, muchas faltas por enfermedades. Si las empresas atacaran el problema de entrada evitarían también el costo en formación de empleados que no durarán dentro de su estructura.
Se recomienda que el departamento de recursos humanos establezca, por ejemplo, una línea de comunicación para la denuncia anónima de este tipo de hechos. No olvidemos que siempre está el temor del trabajador a sufrir un despido, o a ser estigmatizado. Luego, debería darse parte al superior del acosador para que tenga una charla preventiva con él, hacerle advertencias. Si eso no funciona, se lo puede suspender. Incluso, se le puede recomendar ver a un profesional que lo ayude. Pero siempre demostrar que la empresa no avala esas prácticas ni las va a permitir.
Igual hay que tener en cuenta que el departamento de recursos humanos debe estar en constante participación con las distintas áreas de la empresa, de lo contrario se vuelve obsoleto porque difícilmente detectará problemas. Normalmente los acosadores no actúan en forma frontal sino por detrás del acosado y de aquellos que puedan frenar su conducta inapropiada.
Por último, también existe la práctica de ciertas empresas que utilizan el acoso laboral como vía para hacer renunciar a empleados de los cuales quieren prescindir. Esta situación es la más grave y difícil de controlar, ya que quizás, el mismo departamento de recursos humanos, con el que se supone que el empleado debe contar a la hora de sufrir un caso de estos, en realidad está en contra del empleado en cuestión y ordenando la práctica del mobbing. En este caso sería bueno consultar a profesionales fuera de la empresa.
El mobbing o acoso laboral puede ser producido por el superior hacia el dependiente, cuando aquél ve a este como una amenaza para su propio puesto; entre dos trabajadores, por diferencias de personalidad o la lucha por un puesto; o incluso, puede existir acoso del dependiente al superior, cuando aquél considera que el superior no es merecedor del puesto que tiene y que él debería obtenerlo.
Las acciones de acoso que normalmente se identifican son: reiteradas acciones de presión psicológica en contra de personas que la empresa en sí o algún empleado considera como ‘oveja negra’, por ejemplo, insultar, denigrar, perturbar, molestar, cambiar de puesto reiteradas veces, cambiar de lugar o robar sus elementos de trabajo, burlarse de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los demás a que actúen de la misma manera o no dirijan la palabra a esta persona, excluir de toda actividad que se realiza en grupo, coartar todas las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, acusar a alguien de algo que no es cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona.
En todos los casos sería conveniente que la persona que comienza a sufrir el destrato o maltrato tenga la posibilidad de acudir al departamento de recursos humanos para hacer el reclamo de lo que sucede. Ese departamento debería tener ya algún tipo de protocolo a seguir para atender estas situaciones y evitar que pasen a mayores.
No olvidemos que, más allá del malestar sufrido por las personas, la empresa debería tener en cuenta que estas prácticas menguan la productividad de sus empleados y generan además, muchas faltas por enfermedades. Si las empresas atacaran el problema de entrada evitarían también el costo en formación de empleados que no durarán dentro de su estructura.
Se recomienda que el departamento de recursos humanos establezca, por ejemplo, una línea de comunicación para la denuncia anónima de este tipo de hechos. No olvidemos que siempre está el temor del trabajador a sufrir un despido, o a ser estigmatizado. Luego, debería darse parte al superior del acosador para que tenga una charla preventiva con él, hacerle advertencias. Si eso no funciona, se lo puede suspender. Incluso, se le puede recomendar ver a un profesional que lo ayude. Pero siempre demostrar que la empresa no avala esas prácticas ni las va a permitir.
Igual hay que tener en cuenta que el departamento de recursos humanos debe estar en constante participación con las distintas áreas de la empresa, de lo contrario se vuelve obsoleto porque difícilmente detectará problemas. Normalmente los acosadores no actúan en forma frontal sino por detrás del acosado y de aquellos que puedan frenar su conducta inapropiada.
Por último, también existe la práctica de ciertas empresas que utilizan el acoso laboral como vía para hacer renunciar a empleados de los cuales quieren prescindir. Esta situación es la más grave y difícil de controlar, ya que quizás, el mismo departamento de recursos humanos, con el que se supone que el empleado debe contar a la hora de sufrir un caso de estos, en realidad está en contra del empleado en cuestión y ordenando la práctica del mobbing. En este caso sería bueno consultar a profesionales fuera de la empresa.
jueves, 24 de noviembre de 2011
PROYECTO DE LEY NACIONAL CONTRA LA VIOLENCIA Y ACOSO SEXUAL LABORAL
La Comisión de Derechos Humanos de la Cámara Nacional de Diputados aprobó el pasado 1° de noviembre una iniciativa del diputado Héctor Recalde para prevenir y sancionar acciones de violencia o acoso sexual en el ámbito de trabajo. Ahora la norma pasará al recinto para su tratamiento.
Es una iniciativa que solucionaría el problema a nivel nacional, donde aún no hay una legislación que ampare a los trabajadores que sufren acoso en sus labores. Todavía no se ha puesto fecha al tratamiento en el recinto pero la iniciativa es acompañada por legisladores del peronismo opositor, socialismo, radicalismo y Coalición Cívica, por ese motivo se cree que no tendrá dificultades para su aprobación.
El proyecto sobre acoso laboral establece que el Poder Ejecutivo “deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual”.
Además, el trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, “cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador”.
Asimismo, señala que “ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral”.
Finalmente ofrece un sistema de reparación “por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil”, para aquellas personas que sean víctimas de acoso laboral o acoso sexual en el trabajo; “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.
Es una iniciativa que solucionaría el problema a nivel nacional, donde aún no hay una legislación que ampare a los trabajadores que sufren acoso en sus labores. Todavía no se ha puesto fecha al tratamiento en el recinto pero la iniciativa es acompañada por legisladores del peronismo opositor, socialismo, radicalismo y Coalición Cívica, por ese motivo se cree que no tendrá dificultades para su aprobación.
El proyecto sobre acoso laboral establece que el Poder Ejecutivo “deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para que en toda relación laboral, el empleador mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar situaciones de violencia laboral o acoso sexual”.
Además, el trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, “cuando fuere objeto de violencia laboral o acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador”.
Asimismo, señala que “ningún trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido por denunciar ser víctima de acoso sexual o de violencia laboral”.
Finalmente ofrece un sistema de reparación “por los daños y perjuicios padecidos, de conformidad con las reglas del Código Civil”, para aquellas personas que sean víctimas de acoso laboral o acoso sexual en el trabajo; “el empleador que haya sido notificado de la situación de violencia laboral o acoso sexual es solidariamente responsable, salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.